[딥테크] 돈 더 줘도 직장 못 옮기는 이유

임금 정보 알아도 직장 ‘쉽게 못 옮겨’
급여 외 ‘이직 제약 조건’ 다수
직업 이동성 촉진 정책 ‘함께 가야’

본 기사는 The Economy의 연구팀의 The Economy Research 기고를 번역한 기사입니다. 본 기고 시리즈는 글로벌 유수 연구 기관의 최근 연구 결과, 경제 분석, 정책 제안 등을 평범한 언어로 풀어내 일반 독자들에게 친근한 콘텐츠를 제공하는 데 목표를 두고 있습니다. 기고자의 해석과 논평이 추가된 만큼, 본 기사에 제시된 견해는 원문의 견해와 일치하지 않을 수도 있습니다.

최근 수년간 주요 선진국들은 임금 공개 측면에서 상당한 진전을 이뤘다. 미국에서 급여 수준을 적시한 구인 광고의 비율이 작년 말의 50% 수준에서 59%까지 늘어났고, 유럽에서는 영국이 71%를 기록해 흐름을 주도하고 있다. 하지만 이러한 진전에도 근로자들의 직업 이동성은 크게 개선되지 않았다. 미국의 자발적 퇴사율(quit rates)은 2% 수준에 머물러 팬데믹 초반을 제외하고는 2016년 이후 가장 낮다. 또한 유럽의 일자리 결원율(job vacancy rate)은 작년 초 2.6%에서 올해 1분기에 2.2%로 줄어들었다.

‘임금 정보 공개’ 기업 증가

이는 임금 정보를 공개하는 것만으로는 노동 시장 이동성 문제를 해결하기 어렵다는 사실을 이야기한다. 독일의 조사에 따르면 근로자들은 직장을 옮기면 더 많은 임금을 받을 수 있다는 것을 알아도 통근이나 육아, 직장에서의 인간관계, 스트레스 등을 고려해 조건이 본인의 기준을 충족할 때만 이직을 결정한다.

임금 수준과 이직 결정은 ‘별개’

금융 시장은 유동성이 풍부하고 거래 비용이 크게 들지 않기 때문에 시장 변화에 바로 반응할 수 있지만 노동 시장은 다르다. 직장을 옮기는 것은 급여만의 문제가 아니기 때문이다. 일상과 복지, 사회적 관계 등이 모두 초기화되는 크나큰 변화다. 따라서 임금 투명성(pay transparency)은 필요조건이지만 충분조건은 아니다. 중요한 것은 직업 이동성의 ‘매수-매도 호가 차이’(bid-ask spread, 구매자와 판매자 간 의향의 차이, 여기서는 공식적인 채용 조건과 실질적인 직업생활 간의 차이)를 줄이는 것이다.

연구에 따르면 기업 간 또는 기업 내 임금 비교가 오해를 낳는 경우가 종종 있다. 직함과 실제 업무가 다른 경우도 많고, 급여도 지역 및 역할에 따라 다르며, 복지제도나 승진 전망도 임금 비교로는 알 수 없다. 이러한 제약조건이 금융시장의 거래비용처럼 작용해 근로자를 주저하게 만든다.

또 자격증이나 지역으로 인한 제약, 기술 불일치 같은 구조적인 요인도 거래비용을 높인다. 특히 중간 단계 경력에 있는 근로자가 이동에 제약을 받는 경우가 두드러지는데, 이는 정보의 부재가 아니라 제약조건을 쉽게 조정하지 못하는 것이 일자리 이동을 어렵게 함을 보여준다.

기업들도 ‘적시 임금 조정’에 제약

기업들 역시 시장 변화에 맞춰 직원들의 임금을 쉽게 조정하기 어렵다. 직원 한 명의 임금을 상향 조정하는 것은 형평성 문제와 단체 협약 위배, 직원 간 임금 차이 축소 등의 파급효과를 낳기 때문이다. 적합한 직원을 뽑아 사내 업무와 환경에 적응시키는 것도 비용과 리스크를 수반하기 때문에 기업들은 쉽사리 움직이지 않는다. 직무별 임금 체계를 표준화하고 사내 및 사외 임금 공개를 허용하는 등 기업이 임금을 쉽고 빠르게 조정할 수 있도록 하는 제도의 도입이 시급하다.

이를 위해 유럽연합(EU)은 기업이 임금을 공개하고 일정 기준을 넘는 임금 차이가 발생했을 때 시정조치를 의무화하는 지침을 발표했는데 성별 임금 격차를 해소하고 정보 투명성을 강화하자는 취지다. 하지만 역시 임금 투명성만으로는 문제 해결이 어렵다. 국가 간 통일된 자격증 인정과 육아 지원은 물론 고용주 역시 기술과 역량에 기반해 직원을 채용하려는 동기를 가져야 임금 공개가 실질적인 이동성으로 전환될 수 있다. 그렇게 않다면 임금 투명성이 내부 직원의 임금 조정 외에 노동 시장 이동을 촉진할 가능성은 크지 않다.

‘임금 공개’와 ‘이직 부담 덜어주기’ 모두 필요

고용주에게 근로자의 기술과 역량을 알리려는 교육기관 및 근로자 본인의 노력도 필요하다. 대학 및 직업교육기관은 기계 판독이 가능(machine-readable)하고 산업 기준에 연동한 성적표를 발급해 기업이 임금 산정을 도울 필요가 있다. 고용주들도 투명한 승진 제도와 기술에 기반한 채용을 위해 노력해야 한다. 임금 보험을 통해 이직 기간의 소득 감소를 보완해 주는 것도 도움이 된다.

임금 투명성이 기술 및 경험 수준에 따른 임금 차별화를 없애고, 중소기업에 부담을 가중하거나 인플레이션을 유발한다는 비판도 있다. 하지만 이는 시장 상황에 따라 다르다. 강력한 고용주가 노동 시장을 사실상 독점하는 상황에서는 투명성이 고용률에 영향을 주지 않으면서 최저임금을 끌어올리는 효과가 있다. 또 규제 준수 조항을 간략화하면 중소기업들의 부담을 줄일 수 있으며, 임금 공개 정책과 이동성 증진을 위한 개혁을 병행한다면 인플레이션을 유발하지 않으면서 노동력을 효율적으로 배분할 수 있다.

결론적으로 임금만으로는 효율적인 노동시장을 만들기 어렵다. 금융 시장이 주문을 거래로 연결하기 위해 청산 거래소(clearinghouse, 결제, 증권 교환 등을 위해 설립된 금융 기관)가 필요하듯, 노동시장 역시 전환비용(switching cost)을 줄이고, 직업에 따른 역할을 표준화하며, 기술 이동성을 보장하는 인프라가 필요하다. 그래야 임금 투명성도 기대한 효과를 만들어 낼 수 있다.

본 연구 기사의 원문은 Marking to Labour: Why Transparency Isn’t a Settlement Mechanism | The Economy를 참고해 주시기 바랍니다. 2차 저작물의 저작권은 The Economy Research를 운영 중인 The Gordon Institute of Artificial Intelligence에 있습니다.